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雇主问你个扎心的问题：

淌若你的厂子，福利比同业好，薪资比相近高，职工稳得像钉子户，十年都不何如流动——你认为这是功德照旧赖事？

别急着呈文。

上周我去了一家100多东谈主的机械加工场，雇主姓李，碰面第一句话就透着无奈：“昆季，我厂里这帮东谈主，月薪高的能拿一万多，低的也四五千。稳是真稳，稳得我都发怵——因为当今这帮东谈主，我根底拉不动！”

李雇主的厂，果然全是稳妥工，零顶住、零打散工。放在别的雇主眼里，这是心向往之的“稳固团队”。但李雇主给我算了一笔账：

负责干的那拨东谈主：月均8000–10000+，如实不少拿。混日子的那拨东谈主：月均4000–5000，也不少拿。关节问题是：负责干的，和混日子的，收入差距不到一倍，但产出能差三倍！

扫尾是什么？淳厚东谈主心里抵抗衡，冉冉也学会了“省力气”。通盘厂造成了一种诡异的“均衡”——公共拿得都还行，但谁也不想多干。

李雇主红着眼睛问我：“我对他们不薄啊，工资年年发，社保月月交，从来没拖欠过。何如当今我接了大订单，想让他们冲一把，比登天还难？”

我看着他那张密密匝匝的混名册，只说了一句话：“李总，你把‘稳固’当成了免死金牌，但职工把它当成了‘躺平’的护身符。”

一、你以为的“稳固”，其实是“死水”

咱们先来望望李雇主厂里的薪酬逻辑：

一线职工：主要靠工时，偶尔有点计件，再加点超产奖。班组长：固定工资 + 产能逾额奖（比如超10%奖若干，超20%奖若干）。主宰：跟团队功绩走，款式奴才组长差未几。

听起来挺合理，对不合？但问题出在哪儿？

我给你翻译翻译：工时不等于遵守，计件不等于激励，超产奖不等于多劳多得。

为啥？因为这种款式下，职工心里算的是另一册账：

我干到8000块，如故比外面强了，干嘛还要拼到10000？我干到10000，下个月万一任务少了，收入会不会降？归正厂里不辞东谈主，我混个中不溜，谁也拿我没办法。

这就叫“高薪养懒汉”——钱没少花，劲没多出。

李雇主还搞过所谓的“绩效捕快”。何如搞的？在原有工资基础上，加一笔钱作念捕快，然后定一堆策画：团队诞生、使命气魄、恪守安排……扫尾呢？职工根底不买账。为啥？因为那些策画没法量化，职工认为是变相扣钱：“这800块本来即是我该拿的，你凭什么扣？”

不到三个月，绩效捕快就黄了。

二、破局：佛山这家五金厂，用“KSF全绩效”把死水变流水

我给李雇主讲了一个实在的故事。

2025年，广东佛山一家作念五金配件的厂子，雇主姓周，厂里120来号东谈主。他遭逢的情况跟李雇主一模相同：职工稳、待遇好、但即是拉不动。

周雇主也想搞绩效，但他学理智了——没照搬大厂的KPI，也没搞什么360度评估。他只干了一件事：把薪酬的“玩法”绝对改了。

第一步：引入KSF，让措置层我方给我方发工资

周雇主去学了一种叫“KSF全绩效薪酬”的款式。

这玩意儿听着玄乎，其实就四个字：数据讲话。

他把厂长的工资，从15000/月固定，拆成了9000（保底）+6000（KSF绩效）。那6000块何如拿？不看气魄，不看考勤，就看四个数据：

产值：当月产量比旧年同时高照旧低？及格率：废品率罢休在若干？东谈主效：东谈主均产值有莫得素养？损耗：材料、电费有莫得铺张？

每个数据设一个均衡点——即是旧年实践完成的平均值。

达到均衡点，拿回那部分绩效。独特均衡点，奖励翻倍。低于均衡点，按比例扣。

关节是，这套算法是透明的。厂长我方拿着报表一算，就知谈这个月能拿若干钱。无谓雇主催，他我方就急了。

第二步：突破“定编定员”，让班组我方优化东谈主

曩昔，车间里缺东谈主，主宰就伸手要：“雇主，再招两个！”周雇主也不懂，招就招吧。扫尾东谈主越来越多，产出没何如涨。

纠正之后，他把东谈主效也绑进了绩效。什么真谛？你这个班组，蓝本10个东谈骨干100万的活。当今淌若9个东谈主颖悟100万的活，省下来的那一个东谈主的工资，一半分给你们班组。

这叫“减东谈主不减薪，增东谈主不增资”。

扫尾呢？无谓雇主裁东谈主，班组我方就驱动“优化”了——那些磨洋工的、拖后腿的，无谓雇主启齿，老职工先不乐意了：“哥们儿，你能不可加把劲？你在这耗着，咱们奖金都少了！”

第三步：用“包干制”激活班组，让工东谈主给我方干

周雇主还学了一招：把样式包干到班组。

比如接了个急单，曩昔是派活，工东谈主爱干不干。当今是明码标价：这批活，3天干完，买球投注平台app官网工钱5000块包干给你们班组。班组我方排班、我方互助、我方分钱。干得快，分得多；干得慢，我方亏空。

这招一用，效鲠凯旋升空。2025年3月，他们接了一个大客户的加急订单，按曩昔最少要5天。扫尾班组我方琢磨，早上提前半小时到，中午轮班吃饭，3天半干完，质料还全及格。

扫尾若何？到2025年底，周雇主的厂：

东谈主均产值素养22%废品率从4.1%降到2.3%职工最高月薪突破13000元最狠的是，东谈主数从120东谈主降到了105东谈主，但总产出反而涨了

周雇主跟我说了句大真话：“曩昔是我推着他们走，当今是他们推着我跑。”

三、2026年的活法：别作念“老好东谈主”，作念“礼貌制定者”

回到李雇主的厂。我对着他那100多东谈主的混名册，给他开了一服药。这服药不苦，但需要他先过我方那一关——别再当“老好东谈主”了。

第一刀：废掉“大锅饭式”的固定工资

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我问他：“你厂里那些负责干的，你凭什么让他们一直负责下去？”李雇主愣了。

我说，你得把工资拒绝：

措置层：固定工资占比降到60-70%，剩下30-40%跟中枢策画挂钩。一线职工：工时工资要保留，但要加两谈“锁”——质料锁损耗锁作念一个及格件，给若干钱。作念一个废品，扣材料费的一部分。省下来的电费、砂轮片、刀具钱，分一半给操作工。

这叫“成果付费”——你拿若干钱，不看你干了多久，看你干成了什么。

第二刀：根除“擅自红包”，让激励晒在太阳下

李雇主曩昔有个风气：谁干得好，月底悄悄塞个红包。我说，你这风气，及早改。为啥？擅自红包，拿的东谈主不敢声张，没拿的东谈主心里抵抗衡。临了变成“谁闹谁有份”，好东谈主没落好，坏东谈主更嚣张。

新礼貌必须透明：

绩效决议上墙。每月数据公示。谁拿得多、为什么拿得多，全员看得见。

有东谈主怕公布收入会激励矛盾？我告诉你，激励矛盾的从来不是“收入差距”，而是差距没意旨。只消你数据透明、礼貌公谈，拿得少的东谈主没话说——他下次就知谈往哪儿用力。

第三刀：让HR从“后勤”变“引擎”

李雇主的厂，东谈主力资源就2-3个东谈主，还挂在行政底下，干的即是算工资、跑社保的活。我说，你这不是东谈主力资源，你这是东谈主力后勤。

信得过的东谈主力资源，应该干什么？

制定轨制、留凭据。处理非法、交流矛盾。最抨击的是：帮雇主挡枪弹。

曩昔职工非法，李雇主我方冲上去品评，扫尾东谈主家拿社保、环保说事，雇主下不了台。以后让HR上。非法了，HR谈；劝诫信，HR发；真要除名，凭据链皆全，仲裁也不怕。雇骨干嘛？雇主负责发奖金、定标的、持订单，当好东谈主。

第四刀：用“利益共同体”替代“劳资博弈”

我对李雇主说，你当今的窘境，本色上是你和职工站在河的双方——你想要利润，他们想要工资，双方拔河。

纠正之后，要把他们拉到归并条船上。何如作念？把利润的一部分分出去。

比如山钢集团2026年搞的“亿元奖金池”：完成欢乐主意，东谈主均奖600；完成挑战主意，东谈主均奖1200。多创多得、先到先得、迟到少得、未达不得。

小厂搞不起亿元奖金池，但不错搞班组利润分红：这个班组这个月省了若干老本、多产了若干产值，按比例分给班组。分到钱的那一刻，职工才信得过显明：厂里多赚，我能力多拿。

四、临了几句掏心窝子的话

2026年，对所有这个词中小制造业雇主来说，独一两条路：要么把账算显明，要么等着被算账。

别指望“稳固”能救你——稳固不是免死金牌，稳固也可能是温水煮青蛙。也别指望“高薪”能买来真心——钱没给对场所，高薪养出来的是懒汉，不是干将。

纠正会痛，但不纠正会死。把礼貌立起来，把账算久了，让肯干的东谈主吃肉，让混日子的东谈主喝汤。独一这么，你能力从那堆扯皮、纠纷、内讧里抽出生来，去跑市集、抢订单、把厂子作念大。

雇主，你不是保姆，你是船主。船千里了，没东谈主会牢记你对船员有多好。

附：中小制造企业薪酬纠正“四步走”想维导图

【附：2026年制造业薪酬体检表（雇主自测）】

你的职工收入差距大吗？淌若最高收入和最低收入差距不到1倍，危境。你的措置层敢主动优化东谈主吗？淌若不敢，概况没能源，危境。你的绩效策画能量化吗？淌若有“气魄”“团队精神”这种词，危境。你的励敢晒在阳光下吗？淌若只可悄悄发红包，危境。你的HR能帮你处理处事纠纷吗？淌若每次都是你我方上，危境。

淌若以上中了3条以上，别再徬徨了。2026年，市集不会给你第二次契机。

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